Что происходит с HR зимой 2023г.
В январе-феврале кандидаты, ждавшие годовых бонусов или просто закрытия года, переходят в активный поиск работы. Делают это до начала высокого делового сезона, чтобы успеть найти новое место, адаптироваться на нём.
Сотрудники из ушедших из России компаний становятся более адекватными к малому бизнесу. Пообтёршись после Икеи и других, они снижают планку к наличию инструкций на все про все, начинают думать своей головой. И их уже можно рассматривать для себя.
Компании, имеющие цели и задачи на 2023, начинают их реализовывать. Договоренности прошлого года начинают переходить в заявки и в работу.
Компании, которые находятся на подъеме, не стесняются низкого сезона, ускоряют темп подбора, чтобы успеть максимально оседлать волну.
В целом, традиционно, начало года - это подготовка к одному из двух высоких деловых сезонов - весна и лета. А также подготовка к строительному и околостроительному летнему сезону.
Все больше компаний, кто замер после февраля и сентября на “посмотреть что дальше” размораживаются и начинают телодвижения, потому что шевелиться все равно нужно.
К чему стремлюсь я в работе по подбору персонала.
В американском HR-сленге есть такое понятие “получить дополнительные мили”. Это значит получить что-то от сотрудника сверх, даже вне kpi и стандарта. Это может быть что угодно - высокий уровень самостоятельности и как следствие низкий уровень затрат по времени.
Высокую стрессоустойчивость, то же меньше усилий от управленца.
Выше уровень интеллекта и воспитания. Остальные сотрудники подтягиваются за таким. Это дает более высокий уровень сервиса, более довольных клиентов.
Это незаметные плюшки.
Заметные - сверхрезультаты в продажах, которые поднимают для всех планку норматива. Выполнение плана продаж на испытательный срок.
Благодаря чему у меня это получается.
1. Опыт в рекламе и маркетинге. Я могу сделать квиз, лендинг, настроить рекламную кампанию в Яндекс.Директ. Делаю это не так быстро, а сейчас почти не делаю. Но это мне дает понимание как работают объявления, что даёт много заявок, что дает целевые заявки. По итогу я знаю как сделать так, чтобы к нам приходили именно нужные кандидаты.
2. Природная склонность к пониманию психологии людей. Понимание мотивов сотрудника. Понимаю текущего психологическое состояние. Человек может быть крут по навыкам и резюме, но сейчас он выдохся полностью и ждать от него результатов молниеносных не нужно.
3. Вижу людей больше чем они есть. По умному это называется “Управление талантами”. Могу нанять сотрудника, который раскроет компанию по-другому. Выведет ее на новый уровень. Сейчас вокруг такого нового сотрудника мы меняем половину штата, систему мотивации. Задача у собственника сделать X2 за этот год.
4. Опыт в руководстве людьми. Удаленно, в офисе. Я 2 года руководил филиалами по России будучи по сути ген.директором в найме. Понимаю какие стадии проходит новичок, сотрудник. С какими ситуациями, кризисами сталкивается и как их решать.
Опыт консалтинговых проектов по росту продаж. Большая насмотренность в разных нишах, разных бизнес-моделей, разных систем мотивации, разных стилей менеджмента и пр.
Такой опыт не возможен у HR внутри компании и возможен мало у кого из агентств. С вероятностью 99,9% рекрутер в найме не запускал свой бизнес, не нанимал себе людей, чтобы платить им зарплату из своего кармана, не обучал их, чтобы они начинали давать результат, иначе зарплату нечем платить и т.д.
Как следствие я комплексно подхожу к вопросу найма. Могу подкрутить мотивацию, адаптацию, подсказать как лучше управлять именно этим сотрудником, решить какое-то недопонимание на этапе адаптации.
